Vadītāja darba viena no sarežģītākajām daļām ir darbinieku uzvedības pārvaldība, īpaši ja saskaramies ar toksiskām personībām. Toksisks darbinieks var sagraut pat visveiksmīgākās komandas morāli un sniegumu, tāpēc šādas situācijas prasa mērķtiecīgu un sistēmisku pieeju. Šajā rakstā piedāvāju praktiskus soļus, kā atpazīt, novērtēt un risināt problēmas ar ilgstoši toksisku darbinieku, vienlaikus saglabājot profesionalitāti un rūpējoties par pārējo komandu.

Kas ir toksiska uzvedība darba vidē?

Pirms pievēršamies risinājumiem, ir svarīgi precīzi identificēt, ko mēs saprotam ar "toksisku uzvedību". Toksiska uzvedība darba vidē var izpausties dažādos veidos:

• Pastāvīga negatīva attieksme un sūdzēšanās
• Kolēģu kritizēšana aiz muguras vai publiska pazemošana
• Manipulatīva uzvedība un konfliktu provocēšana
• Informācijas slēpšana vai sagrozīšana personīgu mērķu sasniegšanai
• Atbildības izvairīšanās un kļūdu noliegšana
• Citu darbinieku sasniegumu mazināšana vai piesavināšanās

Svarīgi atzīmēt, ka negatīvas uzvedības gadījumi vēl nenozīmē, ka darbinieks ir "toksisks". Par toksisku uzvedību runājam tad, kad šādi uzvedības modeļi atkārtojas ilgstošā laika posmā un būtiski ietekmē darba vidi.

Toksiskas uzvedības sekas organizācijā

Lai saprastu problēmas nopietnību, ir jāapzinās toksiskas uzvedības sekas. Pētījumi rāda, ka toksiska uzvedība var izraisīt:

• Produktivitātes samazināšanos visā komandā par 30-40%
• Darbinieku mainības pieaugumu (īpaši augsti kvalificētu speciālistu vidū)
• Darba kavējumu un slimības lapu skaita palielināšanos
• Radošuma un inovāciju mazināšanos
• Lēmumu pieņemšanas procesa pasliktināšanos
• Organizācijas reputācijas apdraudējumu

Soļi efektīvai toksiskas uzvedības pārvaldībai

1. Dokumentējiet problēmu

Pirms jebkādas rīcības, ir svarīgi dokumentēt problēmu. Pierakstiet konkrētus incidentus, datumu, laiku, iesaistītās personas un uzvedības aprakstu. Objektīvi fakti ir jūsu labākais sabiedrotais, ja situācija eskalēsies. Papildus tam, vāciet informāciju no uzticamiem avotiem - kolēģiem, klienta atsauksmēm, darba rezultātu analīzes.

2. Pašanalīze un objektīvs novērtējums

Pirms konfrontācijas, veiciet pašanalīzi. Vai jūsu reakcija ir proporcionāla problēmai? Vai jūs neesat personīgi iesaistīts vai neesat izdarījis pārsteidzīgus secinājumus? Iespējams, darbinieka uzvedība ir reakcija uz kādu organizācijas vai jūsu vadības stila problēmu? Centieties iegūt objektīvu skatu uz situāciju, iespējams, konsultējoties ar personāla speciālistu vai uzticamu kolēģi.

3. Privāta un konstruktīva saruna

Kad esat savācis pietiekami daudz informācijas, ieplānojiet privātu sarunu neitrālā vidē. Sarunas laikā:

• Izmantojiet "es" formulējumus, nevis apvainojumus
• Fokusējieties uz konkrētu uzvedību, nevis personību
• Skaidri izklāstiet uzvedības ietekmi uz komandu un darba rezultātiem
• Klausieties aktīvi un izrādiet empātiju
• Piedāvājiet palīdzību un atbalstu uzvedības maiņai
• Nosakiet skaidras gaidas un termiņus uzlabojumiem

4. Izstrādājiet uzlabojumu plānu

Pēc sākotnējās sarunas, kopīgi izstrādājiet konkrētu uzlabojumu plānu ar izmērāmiem mērķiem un regulārām atskaites sanāksmēm. Plānam jābūt reālistiskam, bet vienlaikus pietiekami izaicinošam, lai veicinātu pārmaiņas. Nodrošiniet nepieciešamos resursus - apmācības, mentoringu vai profesionālu atbalstu, ja tas ir nepieciešams.

5. Konsekventa uzraudzība un atgriezeniskā saite

Regulāri sekojiet līdzi progresam, sniedzot gan pozitīvu, gan konstruktīvi kritisku atgriezenisko saiti. Atzīmējiet uzlabojumus un atzinīgi novērtējiet progresu. Konsekvence šajā posmā ir ārkārtīgi svarīga - toksiska uzvedība bieži vien atgriežas, ja uzraudzība kļūst mazāk stingra.

6. Iesaistiet personāla nodaļu vai augstāko vadību

Ja pēc vairākiem mēģinājumiem uzvedība neuzlabojas, ir laiks iesaistīt personāla nodaļu vai augstāko vadību. Sagatavojiet visu savākto dokumentāciju un prezentējiet to objektīvā, uz faktiem balstītā veidā. Pārliecinieties, ka jūsu rīcība atbilst organizācijas politikai un darba likumdošanai.

7. Pieņemiet grūtus lēmumus

Ja visas iepriekšējās pieejas nav devušas rezultātus, jums var nākties pieņemt grūtu lēmumu par darbinieka pārcelšanu citā nodaļā vai pat darba attiecību izbeigšanu. Atcerieties, ka jūsu primārā atbildība ir pret visu komandu un organizāciju kopumā. Viena darbinieka toksiska uzvedība nedrīkst apdraudēt visu kolektīvu.

Noslēguma pārdomas

Darbs ar toksisku darbinieku ir viens no lielākajiem izaicinājumiem vadītāja karjerā. Tomēr tas arī piedāvā iespēju izaugt kā līderim un stiprināt komandas kultūru. Svarīgi atcerēties, ka jūsu rīcība šādās situācijās nosaka toni visai organizācijai - tā parāda, kāda uzvedība ir pieņemama un kāda nav.

Visbeidzot, rūpējieties arī par savu labsajūtu šajā procesā. Darbs ar toksisku uzvedību var būt emocionāli izsmeļošs, tāpēc meklējiet atbalstu, saglabājiet robežas un atcerieties, ka, risinot šādas situācijas profesionāli, jūs veidojat veselīgāku darba vidi visiem.

Ja tev kā vadītājam nepieciešams cilvēks, ar ko aprunāties par vadītāja izaicinājumiem, droši piesakies sarunai: https://calendly.com/inesesmentorings