Kāpēc aizgāji? Kā runāt par toksisku darba vidi intervijā (pat ja uzņēmums ir veiksmīgs)

 1. Atziņa: Ārējie sasniegumi nav iekšējās kultūras spogulis

Biznesa pasaule pieņem, ka peļņa un panākumi ir sinonīms veselīgai videi. Es uzskatu, ka finanšu rādītāji nemēra psiholoģisko drošību. Uzņēmums var būt tirgus līderis, vienlaikus uzturot vidi, kas degradē darbiniekus.

"Sarkanie karogi", kas bieži slēpjas aiz "zaļajiem" skaitļiem:

• Augsta personāla rotācija: Veiksmīgi rezultāti, ko sasniedz ar nepārtrauktu "cilvēkresursu dedzināšanu".

• "Izdegšana kā goda zīme": Kultūra, kurā 24/7 pieejamība tiek uzskatīta par standartu panākumu gūšanai.

• Toksiska produktivitāte: Rezultāti tiek sasniegti ar psiholoģisku spiedienu, nevis efektīvu procesu vadību.

• Vērtību nesakritība: Uzņēmuma publiskie saukļi krasi atšķiras no ikdienas vadības stila.

Atcerieties: jums nav jājūtas vainīgam par aiziešanu no "veiksmīga" uzņēmuma, ja tā iekšējā vide ir destruktīva.

2. Atziņa: Stratēģija, kā atbildēt uz jautājumu "Kāpēc aizgājāt?"

Kad intervētājs uzdod šo jautājumu, viņš nemeklē "patiesību" par jūsu bijušo priekšnieku. Viņš meklē pierādījumu jūsu pašapziņai un profesionālajam briedumam.

"Ko teikt darba intervijā, ja esi aizgājis no toksiskas darba vides? Ja jautā, kāpēc aizgājāt?"

Galvenais princips ir fokusa maiņa (Focus Shift): no pagātnes sūdzībām uz nākotnes standartiem. Šeit ir trīs konkrēti scenāriji jeb "skripti", kā to formulēt:

• Vērtību orientēts skripts: "Es augstu vērtēju uzņēmuma sasniegumus, taču sapratu, ka ilgtermiņā mana darba ētika un profesionālās vērtības, īpaši attiecībā uz caurspīdīgu komunikāciju, vairs nesakrita ar organizācijas iekšējo kultūru."

• Efektivitātes skripts: "Mana prioritāte ir sniegt maksimālu atdevi, kas ir iespējams tikai vidē ar skaidru struktūru un savstarpēju cieņu. Kad jutu, ka iekšējie procesi sāk negatīvi ietekmēt komandas darba kvalitāti, pieņēmu lēmumu meklēt vidi, kurā profesionālā ilgtspēja ir prioritāte."

• Izaugsmes skripts: "Esmu pateicīgs par gūto pieredzi dinamiskā vidē, taču secināju, ka meklēju organizāciju, kurā rezultātu sasniegšana iet roku rokā ar spēcīgu vadības kultūru un atbalstošu komandas garu."

3. Atziņa: Gatavība "neērtajiem" pretjautājumiem par rezultātiem

Sarežģītākais brīdis ir tad, ja intervētājs oponē: "Bet ārēji organizācijai ir labi rezultāti un viss izskatās labi." Šis ir mirklis, kad jums jādemonstrē profesionālais briedums, izmantojot "atzīšanas un nošķiršanas" taktiku.

Kā reaģēt stratēģiski:

1. Validējiet novērojumu: Atzīstiet uzņēmuma panākumus. Tas parāda, ka esat objektīvs un neesat emocionāli aizspriedumains.

1. Nošķiriet "Ko" no "Kā": Paskaidrojiet, ka jūs neapšaubāt ko uzņēmums ir sasniedzis, bet gan to, kā tas tiek panākts.

1. Uzsveriet savu standartu: Norādiet, ka jūsu mērķis ir strādāt vidē, kur panākumi netiek gūti uz iekšējās kultūras rēķina.

Spēja saskatīt kopbildi un vienlaikus nepiekāpties savu standartu priekšā ir skaidra zīme par vadītāja līmeņa domāšanu (Senior Mindset).

Nobeigums: Skatiens nākotnē un pašvērtība

Sagatavošanās intervijai pēc toksiskas pieredzes nav mēģinājums kaut ko noslēpt. Tā ir jūsu profesionālās integritātes un emocionālās inteliģences (EQ) demonstrācija. Nošķirot uzņēmuma ārējo spozmi no iekšējās realitātes, jūs ne tikai aizstāvat savu lēmumu, bet arī parādāt jaunajam darba devējam, ka esat kandidāts ar skaidriem principiem.

Jūsu aiziešana nav neveiksme, tā ir izvēle par labu profesionālai veselībai.

Pārdomām: Kā jūsu nākamā darba izvēle un tas, kā jūs par to runājat šodien, atspoguļos jūsu briedumu un mācības no iepriekšējās pieredzes?

Mani sauc Inese Nusbauma, esmu līderības mentore, sertificēts koučs un biznesa procesu konsultante, atbalstu vadītājas ikdienas izaicinājumos un ambiciozu mērķu sasniegšanā - caur drosmi, konfidenciālu un iedvesmojošu vidi.

Ja Tev nepieciešams atbalsts vadītājas ikdienā,
piesakies sarunai

Infomācija un pieteikšanās

#toksiskadarbavide #darbaintervija #koteiktdarbaintervijā #vadītājumentors #vadītājukoučs #vadītājuatbalsts #sievietebiznesā #līderība