Kad visi runā, bet neviens neklausās: toksiska vide uzņēmuma nodaļā

Šis dokuments analizē darba vides toksicitāti, kas izpaužas ne kā klusums, bet gluži pretēji - kā vide, kurā visi runā, bet neviens neuzņemas atbildību vai nesadarbojas. Aplūkosim šādas vides pazīmes, tās rašanās iemeslus un praktiskus risinājumus nodaļu vadītājiem, kuri saskaras ar horizontālo pretestību savās komandās.

Kā izskatās šāda vide?

Toksiska darba vide ne vienmēr izpaužas kā klusums un bailīgi darbinieki. Bieži tā izpaužas kā pārmērīga runāšana bez reālas produktivitātes. Ja esi nodaļas vadītājs, kurš ienācis komandā ar mērķi uzlabot procesus un stiprināt sadarbību, bet saskaries ar nemitīgu pretestību, iespējams, tu piedzīvo horizontālo pretestību.

No malas šāda situācija var maldīgi izskatīties pēc aktīvas un iesaistītas komandas. Taču patiesībā tā ir vide, kurā ikviens jūtas "atbildīgs" par viedokļa izteikšanu, bet neviens neuzņemas atbildību par reālu darbu un rezultātiem. Šādā situācijā vadītājs bieži jūtas kā vienīgais, kurš cenšas virzīt procesus uz priekšu, saskaroties ar nepārtrauktu komandas pretestību.

Latvijas uzņēmumos šāda dinamika ir īpaši raksturīga vecākās paaudzes kolektīvos, kur darbinieki ir strādājuši ilgu laiku un izveidojuši savu "nerakstīto" kārtību, kā arī uzņēmumos, kur vadība ir bijusi nekonsistenta vai vāja. Šāda darba vide iznīcina produktivitāti un inovācijas tikpat efektīvi kā klusēšanas un baiļu kultūra.

No kurienes tas rodas?

Toksiskas darba vides, kurā visi runā, bet neviens neklausās, saknes meklējamas vairākos faktoros. Izpratne par šīs dinamikas cēloņiem ir pirmais solis tās pārvarēšanā.

Neskaidri definētas lomas un atbildības ir vēl viens būtisks faktors, kas veicina šādu vidi. Ja darbinieki nezina, kur beidzas viņu atbildības robežas un sākas vadītāja kompetence, viņi jūtas tiesīgi iejaukties visos lēmumos. Šo situāciju saasina arī Latvijas darba kultūrā bieži sastopamā tendence izvairīties no tiešas konfrontācijas, tā vietā izvēloties pasīvo agresiju vai ironiju kā pretestības formu.

Ko var darīt vadītājs?

Sastopoties ar toksisku darba vidi, kur horizontālā pretestība ir kļuvusi par normu, vadītājam ir pieejami vairāki rīcības soļi. Lai efektīvi mainītu šādu dinamiku, nepieciešama konsekventa un pārdomāta pieeja.

Papildus minētajiem soļiem, būtiski ir arī identificēt un strādāt ar galvenajiem "pretestības līderiem" komandā. Bieži vien toksiskā vidē ir daži īpaši ietekmīgi darbinieki, kuri nosaka toni. Individuālas sarunas ar šiem cilvēkiem var palīdzēt saprast viņu motivāciju un, iespējams, pārvērst viņus no pretestības nesējiem par pārmaiņu atbalstītājiem.

Tāpat svarīgi ir apzināties, ka pārmaiņas nenotiks uzreiz. Ilgstoši pastāvējušas uzvedības modeļus nevar mainīt dažu nedēļu laikā. Konsekvence, pacietība un nelokāmība ir atslēgas vārdi, lai pakāpeniski transformētu toksisku vidi par produktīvu un atbalstošu darba kultūru.

Kad pretestība kļūst par normu

Uzņēmumā, kur horizontālā pretestība ir kļuvusi par ikdienu, rodas būtiski šķēršļi organizācijas attīstībai un darbinieku labsajūtai. Šādā vidē tiek ietekmēti gan indivīdi, gan uzņēmums kopumā.

Komanda, kas nemitīgi apstrīd vadību, nav "iesaistīta" vai "aktīva", kā to dažkārt maldīgi interpretē. Tā ir iesprūdusi aizsardzības pozīcijā, kur katra iniciatīva tiek uztverta kā drauds esošajai kārtībai. Šādā vidē darbinieki jūtas nedrošī par savu statusu un lomu, tāpēc cenšas saglabāt kontroli, pastāvīgi apšaubot un kritizējot vadītāja lēmumus.

Veselīga darba vide, pretēji toksiskai, balstās uz trim fundamentāliem principiem: uzticēšanos, atbildību un gatavību sadarboties. Uzticēšanās nozīmē, ka darbinieki tic vadītāja kompetencei un labajiem nodomiem. Atbildība izpaužas kā gatavība uzņemties savas darba funkcijas un rīkoties organizācijas labā. Savukārt gatavība sadarboties ietver spēju strādāt kopā, nevis nemitīgi oponēt.

Vadītājs nav ienaidnieks, bet gan komandas virzītājs. Tomēr viņam jābūt pietiekami skaidram un konsekventam, lai komanda to justu un respektētu.

Latvijas darba kultūrā bieži vērojama tendence izvairīties no konfrontācijas, vienlaikus izrādot pretestību netieši – caur ironiju, pasīvo agresiju vai klusēšanu sapulcēs, kam seko sūdzības "aiz muguras". Šādu uzvedību veicina arī mūsu vēsturiskā pieredze, kad autoritātēm bieži nevarēja uzticēties. Tādēļ vadītājiem Latvijā jābūt īpaši apzinīgiem par šiem kulturālajiem aspektiem, veidojot savas stratēģijas toksiskas vides pārvarēšanai.

Svarīgi apzināties, ka ne visi darbinieki, kuri izrāda pretestību, to dara ar ļaunprātīgu nolūku. Daži vienkārši nezina citus veidus, kā izpaust savas bažas vai idejas. Šādos gadījumos vadītāja uzdevums ir palīdzēt viņiem atrast konstruktīvākus veidus, kā piedalīties uzņēmuma dzīvē, neapdraudot produktivitāti un pozitīvu darba atmosfēru.

Kad visi runā, bet neviens neklausās: toksiska vide uzņēmuma nodaļā

Šis dokuments analizē darba vides toksicitāti, kas izpaužas ne kā klusums, bet gluži pretēji - kā vide, kurā visi runā, bet neviens neuzņemas atbildību vai nesadarbojas. Aplūkosim šādas vides pazīmes, tās rašanās iemeslus un praktiskus risinājumus nodaļu vadītājiem, kuri saskaras ar horizontālo pretestību savās komandās.

Kā izskatās šāda vide?

Toksiska darba vide ne vienmēr izpaužas kā klusums un bailīgi darbinieki. Bieži tā izpaužas kā pārmērīga runāšana bez reālas produktivitātes. Ja esi nodaļas vadītājs, kurš ienācis komandā ar mērķi uzlabot procesus un stiprināt sadarbību, bet saskaries ar nemitīgu pretestību, iespējams, tu piedzīvo horizontālo pretestību.

No malas šāda situācija var maldīgi izskatīties pēc aktīvas un iesaistītas komandas. Taču patiesībā tā ir vide, kurā ikviens jūtas "atbildīgs" par viedokļa izteikšanu, bet neviens neuzņemas atbildību par reālu darbu un rezultātiem. Šādā situācijā vadītājs bieži jūtas kā vienīgais, kurš cenšas virzīt procesus uz priekšu, saskaroties ar nepārtrauktu komandas pretestību.

Latvijas uzņēmumos šāda dinamika ir īpaši raksturīga vecākās paaudzes kolektīvos, kur darbinieki ir strādājuši ilgu laiku un izveidojuši savu "nerakstīto" kārtību, kā arī uzņēmumos, kur vadība ir bijusi nekonsistenta vai vāja. Šāda darba vide iznīcina produktivitāti un inovācijas tikpat efektīvi kā klusēšanas un baiļu kultūra.

No kurienes tas rodas?

Toksiskas darba vides, kurā visi runā, bet neviens neklausās, saknes meklējamas vairākos faktoros. Izpratne par šīs dinamikas cēloņiem ir pirmais solis tās pārvarēšanā.

Neskaidri definētas lomas un atbildības ir vēl viens būtisks faktors, kas veicina šādu vidi. Ja darbinieki nezina, kur beidzas viņu atbildības robežas un sākas vadītāja kompetence, viņi jūtas tiesīgi iejaukties visos lēmumos. Šo situāciju saasina arī Latvijas darba kultūrā bieži sastopamā tendence izvairīties no tiešas konfrontācijas, tā vietā izvēloties pasīvo agresiju vai ironiju kā pretestības formu.

Ko var darīt vadītājs?

Sastopoties ar toksisku darba vidi, kur horizontālā pretestība ir kļuvusi par normu, vadītājam ir pieejami vairāki rīcības soļi. Lai efektīvi mainītu šādu dinamiku, nepieciešama konsekventa un pārdomāta pieeja.

Papildus minētajiem soļiem, būtiski ir arī identificēt un strādāt ar galvenajiem "pretestības līderiem" komandā. Bieži vien toksiskā vidē ir daži īpaši ietekmīgi darbinieki, kuri nosaka toni. Individuālas sarunas ar šiem cilvēkiem var palīdzēt saprast viņu motivāciju un, iespējams, pārvērst viņus no pretestības nesējiem par pārmaiņu atbalstītājiem.

Tāpat svarīgi ir apzināties, ka pārmaiņas nenotiks uzreiz. Ilgstoši pastāvējušas uzvedības modeļus nevar mainīt dažu nedēļu laikā. Konsekvence, pacietība un nelokāmība ir atslēgas vārdi, lai pakāpeniski transformētu toksisku vidi par produktīvu un atbalstošu darba kultūru.

Kad pretestība kļūst par normu

Uzņēmumā, kur horizontālā pretestība ir kļuvusi par ikdienu, rodas būtiski šķēršļi organizācijas attīstībai un darbinieku labsajūtai. Šādā vidē tiek ietekmēti gan indivīdi, gan uzņēmums kopumā.

Komanda, kas nemitīgi apstrīd vadību, nav "iesaistīta" vai "aktīva", kā to dažkārt maldīgi interpretē. Tā ir iesprūdusi aizsardzības pozīcijā, kur katra iniciatīva tiek uztverta kā drauds esošajai kārtībai. Šādā vidē darbinieki jūtas nedrošī par savu statusu un lomu, tāpēc cenšas saglabāt kontroli, pastāvīgi apšaubot un kritizējot vadītāja lēmumus.

Veselīga darba vide, pretēji toksiskai, balstās uz trim fundamentāliem principiem: uzticēšanos, atbildību un gatavību sadarboties. Uzticēšanās nozīmē, ka darbinieki tic vadītāja kompetencei un labajiem nodomiem. Atbildība izpaužas kā gatavība uzņemties savas darba funkcijas un rīkoties organizācijas labā. Savukārt gatavība sadarboties ietver spēju strādāt kopā, nevis nemitīgi oponēt.

Vadītājs nav ienaidnieks, bet gan komandas virzītājs. Tomēr viņam jābūt pietiekami skaidram un konsekventam, lai komanda to justu un respektētu.

Latvijas darba kultūrā bieži vērojama tendence izvairīties no konfrontācijas, vienlaikus izrādot pretestību netieši – caur ironiju, pasīvo agresiju vai klusēšanu sapulcēs, kam seko sūdzības "aiz muguras". Šādu uzvedību veicina arī mūsu vēsturiskā pieredze, kad autoritātēm bieži nevarēja uzticēties. Tādēļ vadītājiem Latvijā jābūt īpaši apzinīgiem par šiem kulturālajiem aspektiem, veidojot savas stratēģijas toksiskas vides pārvarēšanai.

Svarīgi apzināties, ka ne visi darbinieki, kuri izrāda pretestību, to dara ar ļaunprātīgu nolūku. Daži vienkārši nezina citus veidus, kā izpaust savas bažas vai idejas. Šādos gadījumos vadītāja uzdevums ir palīdzēt viņiem atrast konstruktīvākus veidus, kā piedalīties uzņēmuma dzīvē, neapdraudot produktivitāti un pozitīvu darba atmosfēru.

Kad visi runā, bet neviens neklausās: toksiska vide uzņēmuma nodaļā

Šis dokuments analizē darba vides toksicitāti, kas izpaužas ne kā klusums, bet gluži pretēji - kā vide, kurā visi runā, bet neviens neuzņemas atbildību vai nesadarbojas. Aplūkosim šādas vides pazīmes, tās rašanās iemeslus un praktiskus risinājumus nodaļu vadītājiem, kuri saskaras ar horizontālo pretestību savās komandās.

Kā izskatās šāda vide?

Toksiska darba vide ne vienmēr izpaužas kā klusums un bailīgi darbinieki. Bieži tā izpaužas kā pārmērīga runāšana bez reālas produktivitātes. Ja esi nodaļas vadītājs, kurš ienācis komandā ar mērķi uzlabot procesus un stiprināt sadarbību, bet saskaries ar nemitīgu pretestību, iespējams, tu piedzīvo horizontālo pretestību.

No malas šāda situācija var maldīgi izskatīties pēc aktīvas un iesaistītas komandas. Taču patiesībā tā ir vide, kurā ikviens jūtas "atbildīgs" par viedokļa izteikšanu, bet neviens neuzņemas atbildību par reālu darbu un rezultātiem. Šādā situācijā vadītājs bieži jūtas kā vienīgais, kurš cenšas virzīt procesus uz priekšu, saskaroties ar nepārtrauktu komandas pretestību.

Latvijas uzņēmumos šāda dinamika ir īpaši raksturīga vecākās paaudzes kolektīvos, kur darbinieki ir strādājuši ilgu laiku un izveidojuši savu "nerakstīto" kārtību, kā arī uzņēmumos, kur vadība ir bijusi nekonsistenta vai vāja. Šāda darba vide iznīcina produktivitāti un inovācijas tikpat efektīvi kā klusēšanas un baiļu kultūra.

No kurienes tas rodas?

Toksiskas darba vides, kurā visi runā, bet neviens neklausās, saknes meklējamas vairākos faktoros. Izpratne par šīs dinamikas cēloņiem ir pirmais solis tās pārvarēšanā.

Neskaidri definētas lomas un atbildības ir vēl viens būtisks faktors, kas veicina šādu vidi. Ja darbinieki nezina, kur beidzas viņu atbildības robežas un sākas vadītāja kompetence, viņi jūtas tiesīgi iejaukties visos lēmumos. Šo situāciju saasina arī Latvijas darba kultūrā bieži sastopamā tendence izvairīties no tiešas konfrontācijas, tā vietā izvēloties pasīvo agresiju vai ironiju kā pretestības formu.

Ko var darīt vadītājs?

Sastopoties ar toksisku darba vidi, kur horizontālā pretestība ir kļuvusi par normu, vadītājam ir pieejami vairāki rīcības soļi. Lai efektīvi mainītu šādu dinamiku, nepieciešama konsekventa un pārdomāta pieeja.

Papildus minētajiem soļiem, būtiski ir arī identificēt un strādāt ar galvenajiem "pretestības līderiem" komandā. Bieži vien toksiskā vidē ir daži īpaši ietekmīgi darbinieki, kuri nosaka toni. Individuālas sarunas ar šiem cilvēkiem var palīdzēt saprast viņu motivāciju un, iespējams, pārvērst viņus no pretestības nesējiem par pārmaiņu atbalstītājiem.

Tāpat svarīgi ir apzināties, ka pārmaiņas nenotiks uzreiz. Ilgstoši pastāvējušas uzvedības modeļus nevar mainīt dažu nedēļu laikā. Konsekvence, pacietība un nelokāmība ir atslēgas vārdi, lai pakāpeniski transformētu toksisku vidi par produktīvu un atbalstošu darba kultūru.

Kad pretestība kļūst par normu

Uzņēmumā, kur horizontālā pretestība ir kļuvusi par ikdienu, rodas būtiski šķēršļi organizācijas attīstībai un darbinieku labsajūtai. Šādā vidē tiek ietekmēti gan indivīdi, gan uzņēmums kopumā.

Komanda, kas nemitīgi apstrīd vadību, nav "iesaistīta" vai "aktīva", kā to dažkārt maldīgi interpretē. Tā ir iesprūdusi aizsardzības pozīcijā, kur katra iniciatīva tiek uztverta kā drauds esošajai kārtībai. Šādā vidē darbinieki jūtas nedrošī par savu statusu un lomu, tāpēc cenšas saglabāt kontroli, pastāvīgi apšaubot un kritizējot vadītāja lēmumus.

Veselīga darba vide, pretēji toksiskai, balstās uz trim fundamentāliem principiem: uzticēšanos, atbildību un gatavību sadarboties. Uzticēšanās nozīmē, ka darbinieki tic vadītāja kompetencei un labajiem nodomiem. Atbildība izpaužas kā gatavība uzņemties savas darba funkcijas un rīkoties organizācijas labā. Savukārt gatavība sadarboties ietver spēju strādāt kopā, nevis nemitīgi oponēt.

Vadītājs nav ienaidnieks, bet gan komandas virzītājs. Tomēr viņam jābūt pietiekami skaidram un konsekventam, lai komanda to justu un respektētu.

Latvijas darba kultūrā bieži vērojama tendence izvairīties no konfrontācijas, vienlaikus izrādot pretestību netieši – caur ironiju, pasīvo agresiju vai klusēšanu sapulcēs, kam seko sūdzības "aiz muguras". Šādu uzvedību veicina arī mūsu vēsturiskā pieredze, kad autoritātēm bieži nevarēja uzticēties. Tādēļ vadītājiem Latvijā jābūt īpaši apzinīgiem par šiem kulturālajiem aspektiem, veidojot savas stratēģijas toksiskas vides pārvarēšanai.

Svarīgi apzināties, ka ne visi darbinieki, kuri izrāda pretestību, to dara ar ļaunprātīgu nolūku. Daži vienkārši nezina citus veidus, kā izpaust savas bažas vai idejas. Šādos gadījumos vadītāja uzdevums ir palīdzēt viņiem atrast konstruktīvākus veidus, kā piedalīties uzņēmuma dzīvē, neapdraudot produktivitāti un pozitīvu darba atmosfēru.

Kad visi runā, bet neviens neklausās: toksiska vide uzņēmuma nodaļā

Šis dokuments analizē darba vides toksicitāti, kas izpaužas ne kā klusums, bet gluži pretēji - kā vide, kurā visi runā, bet neviens neuzņemas atbildību vai nesadarbojas. Aplūkosim šādas vides pazīmes, tās rašanās iemeslus un praktiskus risinājumus nodaļu vadītājiem, kuri saskaras ar horizontālo pretestību savās komandās.

Kā izskatās šāda vide?

Toksiska darba vide ne vienmēr izpaužas kā klusums un bailīgi darbinieki. Bieži tā izpaužas kā pārmērīga runāšana bez reālas produktivitātes. Ja esi nodaļas vadītājs, kurš ienācis komandā ar mērķi uzlabot procesus un stiprināt sadarbību, bet saskaries ar nemitīgu pretestību, iespējams, tu piedzīvo horizontālo pretestību.

No malas šāda situācija var maldīgi izskatīties pēc aktīvas un iesaistītas komandas. Taču patiesībā tā ir vide, kurā ikviens jūtas "atbildīgs" par viedokļa izteikšanu, bet neviens neuzņemas atbildību par reālu darbu un rezultātiem. Šādā situācijā vadītājs bieži jūtas kā vienīgais, kurš cenšas virzīt procesus uz priekšu, saskaroties ar nepārtrauktu komandas pretestību.

Latvijas uzņēmumos šāda dinamika ir īpaši raksturīga vecākās paaudzes kolektīvos, kur darbinieki ir strādājuši ilgu laiku un izveidojuši savu "nerakstīto" kārtību, kā arī uzņēmumos, kur vadība ir bijusi nekonsistenta vai vāja. Šāda darba vide iznīcina produktivitāti un inovācijas tikpat efektīvi kā klusēšanas un baiļu kultūra.

No kurienes tas rodas?

Toksiskas darba vides, kurā visi runā, bet neviens neklausās, saknes meklējamas vairākos faktoros. Izpratne par šīs dinamikas cēloņiem ir pirmais solis tās pārvarēšanā.

Neskaidri definētas lomas un atbildības ir vēl viens būtisks faktors, kas veicina šādu vidi. Ja darbinieki nezina, kur beidzas viņu atbildības robežas un sākas vadītāja kompetence, viņi jūtas tiesīgi iejaukties visos lēmumos. Šo situāciju saasina arī Latvijas darba kultūrā bieži sastopamā tendence izvairīties no tiešas konfrontācijas, tā vietā izvēloties pasīvo agresiju vai ironiju kā pretestības formu.

Ko var darīt vadītājs?

Sastopoties ar toksisku darba vidi, kur horizontālā pretestība ir kļuvusi par normu, vadītājam ir pieejami vairāki rīcības soļi. Lai efektīvi mainītu šādu dinamiku, nepieciešama konsekventa un pārdomāta pieeja.

Papildus minētajiem soļiem, būtiski ir arī identificēt un strādāt ar galvenajiem "pretestības līderiem" komandā. Bieži vien toksiskā vidē ir daži īpaši ietekmīgi darbinieki, kuri nosaka toni. Individuālas sarunas ar šiem cilvēkiem var palīdzēt saprast viņu motivāciju un, iespējams, pārvērst viņus no pretestības nesējiem par pārmaiņu atbalstītājiem.

Tāpat svarīgi ir apzināties, ka pārmaiņas nenotiks uzreiz. Ilgstoši pastāvējušas uzvedības modeļus nevar mainīt dažu nedēļu laikā. Konsekvence, pacietība un nelokāmība ir atslēgas vārdi, lai pakāpeniski transformētu toksisku vidi par produktīvu un atbalstošu darba kultūru.

Kad pretestība kļūst par normu

Uzņēmumā, kur horizontālā pretestība ir kļuvusi par ikdienu, rodas būtiski šķēršļi organizācijas attīstībai un darbinieku labsajūtai. Šādā vidē tiek ietekmēti gan indivīdi, gan uzņēmums kopumā.

Komanda, kas nemitīgi apstrīd vadību, nav "iesaistīta" vai "aktīva", kā to dažkārt maldīgi interpretē. Tā ir iesprūdusi aizsardzības pozīcijā, kur katra iniciatīva tiek uztverta kā drauds esošajai kārtībai. Šādā vidē darbinieki jūtas nedrošī par savu statusu un lomu, tāpēc cenšas saglabāt kontroli, pastāvīgi apšaubot un kritizējot vadītāja lēmumus.

Veselīga darba vide, pretēji toksiskai, balstās uz trim fundamentāliem principiem: uzticēšanos, atbildību un gatavību sadarboties. Uzticēšanās nozīmē, ka darbinieki tic vadītāja kompetencei un labajiem nodomiem. Atbildība izpaužas kā gatavība uzņemties savas darba funkcijas un rīkoties organizācijas labā. Savukārt gatavība sadarboties ietver spēju strādāt kopā, nevis nemitīgi oponēt.

Vadītājs nav ienaidnieks, bet gan komandas virzītājs. Tomēr viņam jābūt pietiekami skaidram un konsekventam, lai komanda to justu un respektētu.

Latvijas darba kultūrā bieži vērojama tendence izvairīties no konfrontācijas, vienlaikus izrādot pretestību netieši – caur ironiju, pasīvo agresiju vai klusēšanu sapulcēs, kam seko sūdzības "aiz muguras". Šādu uzvedību veicina arī mūsu vēsturiskā pieredze, kad autoritātēm bieži nevarēja uzticēties. Tādēļ vadītājiem Latvijā jābūt īpaši apzinīgiem par šiem kulturālajiem aspektiem, veidojot savas stratēģijas toksiskas vides pārvarēšanai.

Svarīgi apzināties, ka ne visi darbinieki, kuri izrāda pretestību, to dara ar ļaunprātīgu nolūku. Daži vienkārši nezina citus veidus, kā izpaust savas bažas vai idejas. Šādos gadījumos vadītāja uzdevums ir palīdzēt viņiem atrast konstruktīvākus veidus, kā piedalīties uzņēmuma dzīvē, neapdraudot produktivitāti un pozitīvu darba atmosfēru.

Kad visi runā, bet neviens neklausās: toksiska vide uzņēmuma nodaļā

Šis dokuments analizē darba vides toksicitāti, kas izpaužas ne kā klusums, bet gluži pretēji - kā vide, kurā visi runā, bet neviens neuzņemas atbildību vai nesadarbojas. Aplūkosim šādas vides pazīmes, tās rašanās iemeslus un praktiskus risinājumus nodaļu vadītājiem, kuri saskaras ar horizontālo pretestību savās komandās.

Kā izskatās šāda vide?

Toksiska darba vide ne vienmēr izpaužas kā klusums un bailīgi darbinieki. Bieži tā izpaužas kā pārmērīga runāšana bez reālas produktivitātes. Ja esi nodaļas vadītājs, kurš ienācis komandā ar mērķi uzlabot procesus un stiprināt sadarbību, bet saskaries ar nemitīgu pretestību, iespējams, tu piedzīvo horizontālo pretestību.

No malas šāda situācija var maldīgi izskatīties pēc aktīvas un iesaistītas komandas. Taču patiesībā tā ir vide, kurā ikviens jūtas "atbildīgs" par viedokļa izteikšanu, bet neviens neuzņemas atbildību par reālu darbu un rezultātiem. Šādā situācijā vadītājs bieži jūtas kā vienīgais, kurš cenšas virzīt procesus uz priekšu, saskaroties ar nepārtrauktu komandas pretestību.

Latvijas uzņēmumos šāda dinamika ir īpaši raksturīga vecākās paaudzes kolektīvos, kur darbinieki ir strādājuši ilgu laiku un izveidojuši savu "nerakstīto" kārtību, kā arī uzņēmumos, kur vadība ir bijusi nekonsistenta vai vāja. Šāda darba vide iznīcina produktivitāti un inovācijas tikpat efektīvi kā klusēšanas un baiļu kultūra.

No kurienes tas rodas?

Toksiskas darba vides, kurā visi runā, bet neviens neklausās, saknes meklējamas vairākos faktoros. Izpratne par šīs dinamikas cēloņiem ir pirmais solis tās pārvarēšanā.

Neskaidri definētas lomas un atbildības ir vēl viens būtisks faktors, kas veicina šādu vidi. Ja darbinieki nezina, kur beidzas viņu atbildības robežas un sākas vadītāja kompetence, viņi jūtas tiesīgi iejaukties visos lēmumos. Šo situāciju saasina arī Latvijas darba kultūrā bieži sastopamā tendence izvairīties no tiešas konfrontācijas, tā vietā izvēloties pasīvo agresiju vai ironiju kā pretestības formu.

Ko var darīt vadītājs?

Sastopoties ar toksisku darba vidi, kur horizontālā pretestība ir kļuvusi par normu, vadītājam ir pieejami vairāki rīcības soļi. Lai efektīvi mainītu šādu dinamiku, nepieciešama konsekventa un pārdomāta pieeja.

Papildus minētajiem soļiem, būtiski ir arī identificēt un strādāt ar galvenajiem "pretestības līderiem" komandā. Bieži vien toksiskā vidē ir daži īpaši ietekmīgi darbinieki, kuri nosaka toni. Individuālas sarunas ar šiem cilvēkiem var palīdzēt saprast viņu motivāciju un, iespējams, pārvērst viņus no pretestības nesējiem par pārmaiņu atbalstītājiem.

Tāpat svarīgi ir apzināties, ka pārmaiņas nenotiks uzreiz. Ilgstoši pastāvējušas uzvedības modeļus nevar mainīt dažu nedēļu laikā. Konsekvence, pacietība un nelokāmība ir atslēgas vārdi, lai pakāpeniski transformētu toksisku vidi par produktīvu un atbalstošu darba kultūru.

Kad pretestība kļūst par normu

Uzņēmumā, kur horizontālā pretestība ir kļuvusi par ikdienu, rodas būtiski šķēršļi organizācijas attīstībai un darbinieku labsajūtai. Šādā vidē tiek ietekmēti gan indivīdi, gan uzņēmums kopumā.

Komanda, kas nemitīgi apstrīd vadību, nav "iesaistīta" vai "aktīva", kā to dažkārt maldīgi interpretē. Tā ir iesprūdusi aizsardzības pozīcijā, kur katra iniciatīva tiek uztverta kā drauds esošajai kārtībai. Šādā vidē darbinieki jūtas nedrošī par savu statusu un lomu, tāpēc cenšas saglabāt kontroli, pastāvīgi apšaubot un kritizējot vadītāja lēmumus.

Veselīga darba vide, pretēji toksiskai, balstās uz trim fundamentāliem principiem: uzticēšanos, atbildību un gatavību sadarboties. Uzticēšanās nozīmē, ka darbinieki tic vadītāja kompetencei un labajiem nodomiem. Atbildība izpaužas kā gatavība uzņemties savas darba funkcijas un rīkoties organizācijas labā. Savukārt gatavība sadarboties ietver spēju strādāt kopā, nevis nemitīgi oponēt.

Vadītājs nav ienaidnieks, bet gan komandas virzītājs. Tomēr viņam jābūt pietiekami skaidram un konsekventam, lai komanda to justu un respektētu.

Latvijas darba kultūrā bieži vērojama tendence izvairīties no konfrontācijas, vienlaikus izrādot pretestību netieši – caur ironiju, pasīvo agresiju vai klusēšanu sapulcēs, kam seko sūdzības "aiz muguras". Šādu uzvedību veicina arī mūsu vēsturiskā pieredze, kad autoritātēm bieži nevarēja uzticēties. Tādēļ vadītājiem Latvijā jābūt īpaši apzinīgiem par šiem kulturālajiem aspektiem, veidojot savas stratēģijas toksiskas vides pārvarēšanai.

Svarīgi apzināties, ka ne visi darbinieki, kuri izrāda pretestību, to dara ar ļaunprātīgu nolūku. Daži vienkārši nezina citus veidus, kā izpaust savas bažas vai idejas. Šādos gadījumos vadītāja uzdevums ir palīdzēt viņiem atrast konstruktīvākus veidus, kā piedalīties uzņēmuma dzīvē, neapdraudot produktivitāti un pozitīvu darba atmosfēru.

Kā izskatās šāda vide?

Toksiska darba vide ne vienmēr izpaužas kā klusums un bailīgi darbinieki. Bieži tā izpaužas kā pārmērīga runāšana bez reālas produktivitātes. Ja esi nodaļas vadītājs, kurš ienācis komandā ar mērķi uzlabot procesus un stiprināt sadarbību, bet saskaries ar nemitīgu pretestību, iespējams, tu piedzīvo horizontālo pretestību.

No malas šāda situācija var maldīgi izskatīties pēc aktīvas un iesaistītas komandas. Taču patiesībā tā ir vide, kurā ikviens jūtas "atbildīgs" par viedokļa izteikšanu, bet neviens neuzņemas atbildību par reālu darbu un rezultātiem. Šādā situācijā vadītājs bieži jūtas kā vienīgais, kurš cenšas virzīt procesus uz priekšu, saskaroties ar nepārtrauktu komandas pretestību.

Latvijas uzņēmumos šāda dinamika ir īpaši raksturīga vecākās paaudzes kolektīvos, kur darbinieki ir strādājuši ilgu laiku un izveidojuši savu "nerakstīto" kārtību, kā arī uzņēmumos, kur vadība ir bijusi nekonsistenta vai vāja. Šāda darba vide iznīcina produktivitāti un inovācijas tikpat efektīvi kā klusēšanas un baiļu kultūra.

No kurienes tas rodas?

Toksiskas darba vides, kurā visi runā, bet neviens neklausās, saknes meklējamas vairākos faktoros. Izpratne par šīs dinamikas cēloņiem ir pirmais solis tās pārvarēšanā.

Neskaidri definētas lomas un atbildības ir vēl viens būtisks faktors, kas veicina šādu vidi. Ja darbinieki nezina, kur beidzas viņu atbildības robežas un sākas vadītāja kompetence, viņi jūtas tiesīgi iejaukties visos lēmumos. Šo situāciju saasina arī Latvijas darba kultūrā bieži sastopamā tendence izvairīties no tiešas konfrontācijas, tā vietā izvēloties pasīvo agresiju vai ironiju kā pretestības formu.

Ko var darīt vadītājs?

Sastopoties ar toksisku darba vidi, kur horizontālā pretestība ir kļuvusi par normu, vadītājam ir pieejami vairāki rīcības soļi. Lai efektīvi mainītu šādu dinamiku, nepieciešama konsekventa un pārdomāta pieeja.

Papildus minētajiem soļiem, būtiski ir arī identificēt un strādāt ar galvenajiem "pretestības līderiem" komandā. Bieži vien toksiskā vidē ir daži īpaši ietekmīgi darbinieki, kuri nosaka toni. Individuālas sarunas ar šiem cilvēkiem var palīdzēt saprast viņu motivāciju un, iespējams, pārvērst viņus no pretestības nesējiem par pārmaiņu atbalstītājiem.

Tāpat svarīgi ir apzināties, ka pārmaiņas nenotiks uzreiz. Ilgstoši pastāvējušas uzvedības modeļus nevar mainīt dažu nedēļu laikā. Konsekvence, pacietība un nelokāmība ir atslēgas vārdi, lai pakāpeniski transformētu toksisku vidi par produktīvu un atbalstošu darba kultūru.

Kad pretestība kļūst par normu

Uzņēmumā, kur horizontālā pretestība ir kļuvusi par ikdienu, rodas būtiski šķēršļi organizācijas attīstībai un darbinieku labsajūtai. Šādā vidē tiek ietekmēti gan indivīdi, gan uzņēmums kopumā.

Komanda, kas nemitīgi apstrīd vadību, nav "iesaistīta" vai "aktīva", kā to dažkārt maldīgi interpretē. Tā ir iesprūdusi aizsardzības pozīcijā, kur katra iniciatīva tiek uztverta kā drauds esošajai kārtībai. Šādā vidē darbinieki jūtas nedrošī par savu statusu un lomu, tāpēc cenšas saglabāt kontroli, pastāvīgi apšaubot un kritizējot vadītāja lēmumus.

Veselīga darba vide, pretēji toksiskai, balstās uz trim fundamentāliem principiem: uzticēšanos, atbildību un gatavību sadarboties. Uzticēšanās nozīmē, ka darbinieki tic vadītāja kompetencei un labajiem nodomiem. Atbildība izpaužas kā gatavība uzņemties savas darba funkcijas un rīkoties organizācijas labā. Savukārt gatavība sadarboties ietver spēju strādāt kopā, nevis nemitīgi oponēt.

Vadītājs nav ienaidnieks, bet gan komandas virzītājs. Tomēr viņam jābūt pietiekami skaidram un konsekventam, lai komanda to justu un respektētu.

Latvijas darba kultūrā bieži vērojama tendence izvairīties no konfrontācijas, vienlaikus izrādot pretestību netieši – caur ironiju, pasīvo agresiju vai klusēšanu sapulcēs, kam seko sūdzības "aiz muguras". Šādu uzvedību veicina arī mūsu vēsturiskā pieredze, kad autoritātēm bieži nevarēja uzticēties. Tādēļ vadītājiem Latvijā jābūt īpaši apzinīgiem par šiem kulturālajiem aspektiem, veidojot savas stratēģijas toksiskas vides pārvarēšanai.

Svarīgi apzināties, ka ne visi darbinieki, kuri izrāda pretestību, to dara ar ļaunprātīgu nolūku. Daži vienkārši nezina citus veidus, kā izpaust savas bažas vai idejas. Šādos gadījumos vadītāja uzdevums ir palīdzēt viņiem atrast konstruktīvākus veidus, kā piedalīties uzņēmuma dzīvē, neapdraudot produktivitāti un pozitīvu darba atmosfēru.